嶋川センセの知っ得社会科ー女性のためのお仕事相談室ー

女性が働き続ける上での様々な情報を提供し、また仕事上の様々な問題を共に考えます。

2006年01月

労働派遣法4

どうも風邪をひいたらしく喉が痛い。
今まではこういう状態で授業をすると、咳と声のかすれに拍車がかかって一ヶ月くらい治らなかった。でも今の私はこうして静かにブログで授業をすることができるから、すぐに良くなるでしょう。
皆さんも風邪にご注意ください。
今朝のNHKで「労基法の一週40時間の労働時間の縛りが規制緩和される」と言ってました。中間管理職に適応されるのだそうです。インターネットで厚労省の審議会等を検索したのですが、分かりませんでした。いずれ詳細が分かればブログに書きますが、TVを見た最初の感想は、これ以上働く時間を増やしてどうするのということです。
サチさんとシーさんのコメントは現場に働く者の実感が出ていますね。

派遣の人と正社員が一緒に働くというのはどんな感じなんでしょうか。
調査に協力してくれた人が言ってました。派遣で来る人はその仕事のエキスパートで、彼女の職場には入力専門の派遣社員が配属されてきて、新入社員はとてもそのスピードについていけない。派遣社員からすれば自分達より保障されている正社員がもたもたと仕事をしているのは我慢できない。だから仕事以外でお互いに話すことは全くなかったと…。

また大阪の大手のメーカーに勤めている女性が言ってましたが、経費削減で正社員を採用せず、派遣ばかりで仕事をさせるので、仕事を熟知している人が少なくなって、今慌てて派遣の人を正社員に登用しているそうです。

最低限同じ条件で働いてこそ、連帯感も生まれるのではありませんか。

TVのCMで、風邪を引いた女性に「早く帰りなさい。後は私がやっとくから」と先輩女性が言うのがありますが、これって派遣と正社員の間では起こらないですね。
コメントに「権利ばかり」とありましたが、そのような職場って経営者にも労働者にもいい環境の会社ではないですね。

聞き取り調査のときも「女の敵は女やわ」という言葉を度々聞きましたが、このセリフの陰でにんまり笑っているのは誰かをチェックしておかなければなりせん。

1月24日の小泉首相の国会答弁に「労働派遣法は雇用のニーズの多様化のために必要な法律である」と言ってましたが、今の派遣法はどうみても経営者側に有利な法律です。

派遣で働く人の理由も、メリットとして「仕事の範囲や責任が明解」が34%ありますが、「将来の見通しがたたない」というデメリットをあげた人が40.3%もあります(厚労省「民間労働力需給制度調査結果」2002年)。積極的に派遣の働き方をしている人の方が少ないということになりますね。

では今日の授業も派遣の続きです。
前回は年次有給休暇でした。今日は産休についてです。
労基法や均等法では、女性であることや、結婚、妊娠、出産したことを理由に男性と差別したり、解雇したりことを禁止しています。これらの法律に定められている母性保護に関する規定は、派遣労働者にも適用されます。

《産前・産後(労基法第65・66条)》
出産予定の女性労働者は、出産予定日の6週間前(多胎妊娠は14週間)から産前休暇を派遣元へ請求することができる。
産後の休業は出産の翌日から原則8週間で、派遣元に請求しなくても取得することが保障されている。また、妊婦が請求した場合には、時間外労働や休日労働、深夜業をさせることはできない。

う〜ん、派遣の人、こんなこと実際に可能ですか。
権利として保障されていることと現実は違いますよね。産休が認められたとしても次は育児休暇をクリアしなければなりません。
では次回は産休・育休の現実の授業をしましよう。

労働派遣法3

うっちさん、適切なコメントありがとう。

話はちょっと違いますが、政府は「『日本に格差が広がっているという世間の風評がある』が、政府統計の数字からはそのようなことは言えない」と発表しました(1月20日朝日)。でも、そんな政府統計に頼らなくても、庶民の方が、職場で、家庭で実感することの方が正しいことって多々ありますよね。タクシーに乗ったときは、運転手さんに景気についての感想を聞くことにしています。走りながら世間を見ている運転手さんの感想はすごく参考になりますよ。

まさしくうっちさんのコメントの通りです。

新聞に今年の春闘は非正規労働者の賃上げにも取り組むとありました。労働組合は今まで非正規労働者に対してはとても冷たかったのです。均等法が成立したとき、卒業生の1人が、今まで同じ仕事をしてきた男性は総合職に、女性は地域職(一般職)に位置づけられたいきさつを一月一日のブログに引用しましたが、その彼女はこうも言っています。
「組合に『なんで女性は総合職になれないのですか』って聞いたけれど、少数の女性の意見なんか取り上げてもらえなかった」とね。
正社員の女性に対してこうなんですから、非正規労働者のことを取り上げてもらえるわけがなかった。でも余りに非正規労働者は増えてきたので組合もようやく気が付いたということでしょうか。組織率が下がってきたからかしら。弱い者に軸足を置いてほしいですね。

ではここで質問です。派遣労働者はどこに雇われているのでしたっけ?

そうなんです。だから派遣先の会社で毎日働いているにもかかわらず、その会社の組合には入れません。ではどこに文句を言いに行ったらいいのでしょうか。
一人で派遣会社に「賃金あげてくれ」って言いますか?
「明日から来なくていい」または「あんたとの雇用関係は派遣元会社なんだから、うちに言うのはお門違いだ」でしょうね。

さて今日の派遣法の授業は、権利についてです。

派遣労働者も年次有給休暇を取得できます。これは労働基準法で保障されています。

その条件は
1 派遣元との間で雇用関係(雇う・雇われる)が6ヶ月間継続していること。
(6ヶ月未満でも、契約を更新して6ヶ月以上継続して勤務するようになった場合はOK。今後も雇用が続くときは、6ヶ月を超えて継続して勤務した1年ごとに新たな有給休暇を取ることができる。)

2 全労働日(雇用契約や就業規則等で労働日として定められている日)の8割以上を出勤していること。
(最初は入社から6ヶ月までの全労働日、以降は一年間における全労働日の8割以上出勤することが必要)

この条枝を満たすことが必要です。
一週間に何時間働いているかで日数は変わるので注意!
  (この情報は労働安全情報センター・連合のHPから引用しました)

派遣元(派遣会社)は、派遣先(働いている会社)が派遣法や労働基準法等に違反することがないように配慮をしなければならないと派遣法で定められていますが、ここで派遣で働いている人に質問です。と言っても何人くらいがこのブログを見てくれているか、そのうちの何人くらいが派遣で働いているのか分からないのですが…。

有給休暇を取りたい場合、働いている会社(派遣先)に申し出ますか、それとも派遣会社(派遣元)に言いますか。
それはすんなりと許可されますか。
うまくいかない場合、どうしますか。

コメントで教えてください。

では今日の授業はここまで。
寒いから風邪ひかないようにね。

労働者派遣法続き2

 長らくのご無沙汰申し訳ありません。ひょんなことから中国残留婦人の方と知り合いになって、その方の手記が龍谷大学の機関誌に掲載されることになりました。そのための編集をしたり、また昨日大津商業高校3年生の授業で、現在セクハラで会社を訴えている裁判の原告の方に話をしていただく段取りをしたりで、結構忙しかったのです。
なんか、宿題を忘れてきたときの誰かさんの言い訳みたいですね。

 さて、このブログに男性からコメントがありました。彼は会社のパソコンでコメントを送ってくれたので、これはちょっとやばいのではないかと、彼にその旨を言って削除させてもらいましたが、記念すべき男性第1号が現れたというわけです。また、卒業生のお母様から激励の葉書をいただきました。以前にも「母がブログ開設の葉書に感激しています」との言葉を聞いたことがあって、男性からのコメントといい、このような励ましの言葉といい、何よりの元気の素です。ありがとうございました。

 いずれにせよ、「女性と仕事」というこのブログは、卒業生だけの問題ではなく、男性も、また次の世代の人の問題でもあるのですよね。

では前回に引き続き「労働者派遣法」です。

 前回は主にフランスやドイツとの比較の中で、日本の労働者の現状をちょっとだけ書きましたが、今日は本題に戻って日本の「派遣法」です。

 派遣労働は、実際に働く会社と賃金を支払う会社が異なるため、いろんな問題が生じます。特に「将来の見通しがたたない」「雇用が不安定である」と考えている人が多い(厚生労働省『民間労働力需給制度調査結果』2003年)ことからも、パートの人と同じ問題を抱えています。

ではパートと派遣の違いは何でしょうか。

 それは派遣が相対的に年齢が若く、高学歴で、正社員並みに長時間働く人が多いということです。だから今自分が派遣であっても、その先の将来はパートということは十分に考えられるのです。ということは「派遣というパートである」ともいえます。なぜなら派遣の年齢制限は殆ど35歳だからです。よほど特別なスキルを持っていない限りそう大きな違いはないということでしょうか。

ちょっと古い資料ですが、(最新版をインターネットで検索したけど見つけられなかった。でも今ではもっと格差が開いている)次のような賃金格差のデーターがあります。

派遣で正社員並みの長時間働く女性(以下、スタッフ)の賃金は男性正社員の五分の一、女性正社員の二分の一、短時間の派遣(以下、派遣パート)は、男性正社員の十分の一、女性正社員の五分の一です。
現に派遣で働いている人、なかなかその会社の正社員の給料って知るチャンスありませんよね。
正社員の中には、「あんた正社員でしょ」って言いたくなる働き方をしている人もいるのではないですか。

こんな賃金差があるなんて、どうか体を壊すほど働かないでくださいね。

派遣料金はどのように支払われるか知っていますか?

 もしあなたが派遣で働いているのなら、あなたが働いている会社(派遣先)から派遣会社(派遣元)に支払われ、派遣元は派遣料金から手数料等を差し引いてあなたに支払うのです。だからあなたが働いている会社の景気が悪くなっても、あなたは派遣元に雇われているのですから、派遣元は賃金を支払わなければなりません。

 パートより派遣の方が賃金が高いって思っていませんか。
この格差は今どんどん縮まりつつあります。パートの賃金が上がったのではありません。派遣元会社の過当競争によって、派遣賃金がどんどん値下げされているのです。

今日も暗い授業でした。次回もっと暗くなるかも。

まだまだ派遣法の授業は続きます。では今日はこれくらいで。




労働者派遣法

毎日寒い日が続きます。お元気ですか。
しばらくブログをご無沙汰していたのは法律を読むのに悪戦苦闘していたからです。

このブログを書くに当たって改めて「法律は難しい」と痛感しました。
均等法にしても当の女性労働者が理解できなければならなにのに、ホント表現も言葉も難しくて消化不良を起こしそうです。今日これから書く労働者派遣法も同じことが言えます。わざと表現をあいまいにして、庶民にはすぐに理解できないようにしているみたいです。外国の法律もそうなんでしょうか。知っている人は誰か教えてください。

さて今日の授業は「労働者派遣法(以下派遣法)」です。
派遣法は日本独特の法律ではないのです。国際労働機関(ILO)が考えたものなのです。

今年の1月6日の朝日新聞に以下のような記事がでていました。
「平均年収男性244万、女性237万 派遣社員未来に不安」
この見出しからも「派遣法」って決していいイメージではありません。

ではなぜILOはこのようなことを考えたのでしょうか。
バブル経済の破綻と中国などの労働力の安い国に生産拠点を移した日本は失業が深刻です。ヨーロッパもこれと同じことが起こり、国際的にも失業の克服は各国の最大の課題となっていきました。ILOは従来の職業紹介を国家が独占してきたことを民間にも開放し、民間業者が国のコントロールのもとで労働者の権利を保護しながら、失業を解消することを目的として作ったのが派遣法なのです。
ここで最も気になる言葉に注目してください。それは下線の言葉です。
この点が日本と欧米各国ででは全く異なるのです。だから新聞の見出しのようなことになります。

では欧米の労働者の保護とはどのようなものでしょうか。
 ドイツ、フランス、オランダは1970年代に労働者派遣制度を導入しましたが、ともに次のことが決められています。
(1)同一価値労働同一賃金原則の確立がなされていた。
(2)なぜ解雇されるのか、またなぜ有期雇用なのかということに対する厳しい法律がある。
(3)労働者全体を代表する全国的な労働組合があり、また組合に入っていない未組織労働者にまで適応される労働協約慣行が確立されていた。

だから労働者派遣制度が導入されても弊害が最小限に留まっているのです。現実に派遣労働の数も弊害も日本のように大きくはないし、派遣労働者を雇用する経営者は法律に制約が多く、むしろ正社員として雇用する方が簡単なので、派遣よりも正社員を採用するということも聞いています。

ではここで同一価値労働・同一賃金の原則について説明します。これは非常に深い意義を持った内容なので、いずれこのことだけについてしっかりと説明します。今日は簡単に

同一価値労働・同一賃金(以下同一)は一口で言うなら、「職種が違っても、仕事の価値が同じなら同じ賃金を」ということです。
仕事の価値ってなにという問題も出てきますが、これも後日に書きます。
そして今、最もこの「同一」の考え方を適用しなければならないのはパートなどの非正規労働者と女性についてなのです。
正社員とパートの、男性と女性の時間当たりの賃金が同じなんて、考えただけでもワクワクします。
パートは一週35時間未満の労働者を指すことは前々回に学習しました。だから雇用形態がどうであれ派遣労働者にもあてはまります。

ドイツ、フランス、オランダは共通する事項があります。それは
パートタイマーを保護するための法律があること。
フルタイマーとパートタイマーは原則的に均等であること。
パートタイマーからフルタイマーに転換できること。
です。(スウェーデンはもっと進んでいます)

この原則がない日本で労働者派遣制度ができました。
それは誰にとって都合のよい制度なのか、言うまでもありません。

なぜこんなにヨーロッパの国々と日本の労働者の待遇は異なるのでしょうか。

次回、さらに話を進めていきます。








派遣法と均等法と宿題

明けましておめでとうございます。
今年も授業にお付き合いください。

昨年12月29日付け朝刊(朝日)に次のような記事が出ていました。
「派遣労働者10年使用」
キャノンが30代の女性派遣労働者を労働者派遣法で定められた期間を超えて10年以上雇用したとして、東京、神奈川労働局から管理体制を見直すよう行政指導を受けていた。
派遣法では、事務作業など「一般業務」で働く派遣労働者を最長3年を超えて受け入れる場合、派遣企業はその労働者に対し直接雇用するよう申し入れをしなければならない。この女性は「OA機器の操作」などの「専門業務」に従事する契約を結んだ。専門業務は派遣期間に制限はないが、この女性の実態は正社員を補佐する一般業務が多かった。

さてこのブログを見ている人の中に「私のことだわ」と思った人、また職場でこのような働き方をしている派遣の人を見ている人はいませんか

名古屋の大手銀行は来年度の新規採用20名の女性は全て契約社員だそうです。

さて新年早々から宿題です。というよりお願いかな
 12月16日「切れた糸がつながったようです」で書きましたが、今「男女雇用機会均等法(均等法)」の見直し作業が行われています。計57回の審議会が持たれ、12月27日が最後の審議会でした。
経営側代表と労働者側代表と公益側代表(学者が多い。客観的に世界情勢なども見て意見を言う人の筈)の三者が均等法の改定をめぐって話しあってきました。16日はその審議会傍聴から帰ってきたところのブログでした。

 調査対象者が卒業したのが1984年3月、均等法が施行されたのが1986年4月1日でした。この法律は1997年に一度改定されています。この均等法には大きな欠陥があります。均等法が成立するまでには多く女性の願いや闘いがあったのですが、今回は省略します。その経緯を知ることは、なぜこのようなざる法といわれる法が成立したかがよく分かるのですが…

 均等法には指針というものがあって、その指針が多くの女性を苦しめています。
その指針とは「雇用管理区分」というものです。政府は次のように説明します。

《「雇用管理区分」とは、職種、資格、雇用形態、就業形態等の区分その他の労働者についての区分であって、その区分により制度的に異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいうものであること。》

これが総合職や一般職を生み出したのです。

調査対象者の一人は言います。
「会社の中で、地域職と総合職というのに分かれるみたいな形が、多分その男女雇用法がからんでたんと思うやけど出てきたのです。女の子は工場採用やから地域職、そこで私は『なんでなんですか』って言った。高卒の男の子も工場採用の筈なんですよ、でもね『違う』って、『男子は本社採用や。面接は工場でしているけど、本社採用や』って言う。最後まで『何で、何で』って言ったけど。(総合職になるための試験があったのか)『ない』。(男はみんな総合職になったのか)『なった』。課長に「何で女の人の課長はいないんですか」って聞いた。よう答えはらへんかった」
 
 上記の「雇用管理区分」は特に女性に対して述べたものではありません。
「外見上は性中立的な規定、基準、慣行などが、一方の性の構成員に不利益を与え、しかもその基準が職務と関連性がないなど合理性・正当性が認められないもの」を「間接差別」と言います。「女だからダメ」は直接差別です。彼女が言うように、この会社は女性だけを地域職(一般職という方が多い)にしました。これは上記の文中の下線部に該当します。企業は雇用管理区分を逆手にとって、間接差別をしてきました。

労働者側は
◎「雇用管理区分」の文章をなくすこと。
◎間接差別をしてはいけないと明記すること。
を主張しています。
しかし経営者側は「見直す必要はない」と主張していて対立していました。
そして最後の審議会で労働者側の意見はほぼ無視された案が通ってしまいました(これを建議という)。
これから厚生労働省がこの建議を法律にして国会へ提出します。多分国会では通過するでしょう。

 総合職、一般職についてのあなたの経験を聞かせてください。
 多くの生身の声を集めて、公益側代表に最後のお願いをします。
コメントでは書ききれないと思いますので、
聞かせてくれる人は私に電話してください。そのとき私のメルアドを知らせます。
すでに知っている人はメールしてください。
またはコメントにハンドル・ネームとアドレスを記入してください。私からメールします。
このようにして全国の女性の声を集め、公益側に届けます。そのとき個人は特定されません。
学者は意外と現実の女性の働き方を知らないのです。
このように世論を動かすしかもう方法がないのです。

もし公益側がこの女性達の声で動いてくれるのなら、厚生労働省が作成する法案に働きかけてくれるかもしれません。

(国連女性差別撤廃委員会からも日本政府は均等法の不備を指摘され「勧告」を受けています)

また、冒頭に書いた「派遣労働者」についてもコメントもしくはメールをください。

 今回の均等法改訂に関してはまだまだ問題点がある(パート等の非正規労働者にもこの均等法は適用されるはずなのに、一言も言及されていません)のですが、本日は「雇用管理区分」と「間接差別」で終わります。次回もこの続きの授業をします。

ブログで授業するのは難しい。
質問はコメントでどうぞ。
 

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