嶋川センセの知っ得社会科ー女性のためのお仕事相談室ー

女性が働き続ける上での様々な情報を提供し、また仕事上の様々な問題を共に考えます。

2006年08月

ヌエック・労働政策審議会雇用均等分科会でお出会いした方々へ

ヌエックおよび厚生労働省でお出会いし、私のブログの宣伝ビラを受け取ってくださり、また、こうしてアクセスしてくださっている方々に心よりお礼を申し上げます。

 

2005年12月15日が最初のブログですので、このブログを始めるに当たってのいきさつは12月のいくつかのブログをみていただければ少しお分かりいただけるかもしれません。

 

当初このブログは私が勤務していた高等学校の卒業生向けに作成しました。その理由をもう少し詳しく述べます。

このブログのきっかけになったのは、私の「女性と仕事」という調査からです。

 

調査対象になった商業高校生は、19814月に商業高等学校へ入学し、19843月に卒業しました。

当時の女性の進学率は短期大学20.8%、大学13.7(文部科学省「学校基本調査」1985)で、職業高校、普通科高校を問わず大部分の女生徒が卒業後就職している時代でありました。

 

また職業高校へ入学してくる生徒も、現在ほど偏差値で輪切りされていず、進学高校よりもさらに上位の成績の者も多く在籍していました。商業高校入学の動機が自分の意志であれ親の考えであれ、卒業後就職するという明確な意志を持った女生徒が多くいました。

 

求人情報を目の前にして3年生の進路相談室は、生徒、親、教師の「女性労働」に対する考え方の交錯する場所でもあります。

彼女たちが高校生であった頃の世相や、また生徒の自主活動を重視していた学校でもあったので、卒業アルバムの彼女たちは、修学旅行や学園祭で輝いてみえます。

「分かった、先生。私らに任しとき」と、頼もしい生徒たちでした。

 

ところが、今回の調査を通して、あの生き生きとした強烈な印象を残して卒業していった女生徒のその後は、「女性労働」という言葉で括られて、その中に埋没していったかのように私には感じられました。

 

普通科を選ばずに職業高校を卒業し就職するという考えは、結果的に大部分の卒業生にとっては、結婚・就職までで終ってしまったかのようです。

スカートの長さの規則を初め、納得できないルール対して徹底して教師に挑んできた生徒は、こと「女性労働」に関しては最初から闘いを挑む気持ちがなかったような感想を私は持ちました。

 

調査をしようと考えたのも、彼女たちの近況報告がきっかけでした。

卒業後約20年の現在でもなお、正規雇用で就業継続している卒業生が辞めたと報告してきます。

卒業後18年間勤めた会社を、育休中に「仕事との両立」の不安から精神的に追い詰められて、誰にも相談せずに辞めてしまった者もいます。

その時々に連絡が入ってきますが、それはいつも結果報告なのです。

 

彼女たちは、事前の相談相手に私を初め、教師を思い浮かべなかったということになります。

 

退職した今、今回のヌエックや審議会傍聴や学習会に参加することで「働く女性の状況」や、労働問題について少しは知識も持つようになりましたが、果たして在職中に卒業生から相談を受けたとき、多分対応はできなかっただろうと思います。

 

卒業生の調査とともに、聞き取りもしました。彼女たちの話を聞くなかで、愚痴を言い合う同僚はいるが、解決に結びつく

女性が働き続けることでの様々な問題を相談する人がいない。

圧倒的に妊娠・出産で退職している職場での、将来設計をするための女性モデルが少ない。

労働、特に女性労働というものを学ぶ場や、チャンスがないため、自分の判断だけで行動してしまう。

このようなことを痛切に思い知らされました。

 

そこで、私の調査に協力してくれた卒業生へのお礼も込めて、このブログで「女性労働の現状」を発信することにしたのです。

ブログ開設の連絡は、主として担任をしていた生徒にしました。

 

しかし、この調査対象となった人たちは、現在40歳です。宣伝ビラにも書きましたように、約75%が非正規雇用、もしくは非正規予備軍で、遅きに失した感があります。

これに関しては2005年12月18日のブログをご覧ください。

 

ささやかにごく限られた卒業生だけを思い浮かべながらこのブログを始めましたが、限界も感じ始めています。

 

社会人に近い段階の生徒や学生と接している高校や大学の教員だからできること、例えば「嶋川先生のブログだから見てみようか」という個人的繋がりを利用することも、教師だからできるのではないかとも考えています。

 

そういう意味をこめて、拙いブログをできるだけ宣伝することにいたしました。

(宣伝をするに至るまでにはかなりの勇気を要しました…)。

 

内容に関するご意見とともに、いかに情報を共有していくかについてのご意見もいただけると幸いです。

長文を最後まで読んでくださいましてありがとうございました。

 

卒業生のみなさん、今日のブログは勝手が違ってごめんね。

先週の土曜日と日曜日に、埼玉県にあるヌエック(国立女性教育会館)で開催された「男女共同参画のための研究と実践の交流推進フォーラム」に参加してきました。その会場で、このブログの宣伝をしました。また、翌日の月曜日(昨日)は、以前からブログでお知らせしている「均等法」の指針および省令に対する「第62回労働政策審議会雇用均等分科会」の傍聴をしてきました。このときもその場でお出会いした労働側の委員や何人かの方にこのブログの宣伝をしました。だから今日のブログは、その人向けの内容なので、とても上品な文章だったでしょう

最後まで付き合ってくださってご苦労さま。

この審議会傍聴の結果は、私がややこしいお役所文章を消化してから、書きます。(なんか相当時間かかりそう)

このややこしい文章は厚労省のHPで見ることができます。(今検索したら、今回の議事録はまだでていないようです。)

では、今日はこれくらいで

労働契約法の「解雇の金銭的解決」 その1

前回のブログの最後に、大商卒業生の言葉を書きました。彼女は怒りながら、当時を思い出して話してくれました。

 

卒業して2年目から均等法が施行され、働き方は何ら変わらないのに、新しく、総合職と一般職を職場を導入するに当たって、会社側は労働者の代表、即ち労働組合と協約を結んだ。このとき彼女は、組合に異議申し立てをするのですが、それは問題にもされなかったであろうということを述懐しています。

 

ちょっと横道にそれますが、日本の労働組合は基本的にクローズド・ショップ(closed shop)の企業内組合です。だから企業内組合がユニオンショップ協定を会社と結んでいる場合は、企業内組合を辞めると解雇される場合があるので要注意ですよ。

 

どうしても企業内組合を退会したい場合は、次のユニオン・ショップ協定をよく勉強してからにしてくださいね。「ユニオン・ショップ」を検索すると、次のような説明がありました。

 

《ユニオン・ショップ協定(以下「ユシ協定」といいます。)とは,会社に雇用された労働者は必ず労働組合に加入しなければならず,労働者が労働組合に加入しない場合や,組合から脱退したり除名されたりした場合には,その労働者は解雇されるという制度。労働組合法第7条第1号ただし書きは,「労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において,その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とすることを妨げるものではない。」として、過半数の労働者で組織されている組合にユシ協定の締結を認めています。〜中略〜労働者には団結権が保障されている一方,「団結しない自由」もあるのですが,判例や多くの見解では,憲法で保障された団結権を擁護するという見地から,ユシ協定に基づき,会社が組合からの脱退者や除名者を解雇することは有効としています。
[広島わーくわくネットひろしま] 広島県のサイトで検索

 

さて話を本筋に戻しましょう。冒頭の彼女の言うとおり、「均等法」が施行に伴い、会社側と労働者側は、この法律の下、協定を結びました。でも、そこには女性の意見は入っていませんでした。

そう最初から、除外されていたのです。これ以降の労働協定でも同様のことが行われてきたことは、前回のブログの[兼松]の例からも分かります。

 

「ホワイトカラー・イグゼンプション」を含む労働契約法や労働時間法が成立すれば、この法の下で、労働協約が結ばれるでしょう。

 

どのような人が対象になるかは未定ですが、少なくとも管理職もしくは、管理職候補がその対象になることは確かでしょう。

 

ところが管理職は組合員ではありません。均等法では女性を排除した労働組合側は、今度はどのような対応をするのでしょうか。

 

均等法と違ってその対象者の多くは男性です。今回の労働契約法で男性たちはいかなる対応をするのでしょうか。

男性中心の組合は抵抗勢力になりうるか?

 

法律の中身は大いに問題ですが、この点に関して私は興味深々なのです。

ここで頑張らなければ、もう労働者の前途は暗い。しかし、労働組合の動きは鈍いとある労組の方は話しておられました。

 

今日の学習は、「解雇の金銭的解決」です。ところがこれがなかなか難しい。

会社がある人を解雇するときには勿論労働基準法に基づかなければなりません。

 

例えば労基法 の解雇については次のように定められています。

 

第十八条の二  解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当で あると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

これを解説すると次のようになります。
 

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

 

 では、今検討されている「労働契約法」が成立すれば、解雇はどのようにに変わるのでしょうか。

 

「解雇の金銭的解決」という語句から想像できますね。

 

具体的に何がどのように変わり、何か問題なのかをもっと勉強して次回にに書きます(書けるか不安)

 

最後に厚労省の言い分と、反対している労働組合とか弁護士とか研究者などの諸団体の意見を引用しておきます。

 

厚労省:解雇が無効とされた場合でも、職場における信頼関係の喪失等によって職場復帰が困難な場合があることから、解雇の金銭的解決制度の導入について検討する。

 

諸団体:裁判で使用者が「不当解雇」と判決を受けても、金を出せば労働者の意志に反して解雇できる。

 

では今日はここでいったん終ります。中途半端でごめんなさい。

 

 

労働契約法のホワイトカラー・エグゼンプションとは?

残暑お見舞い申し上げます。暑い、あつい、あつ〜い、アツイ。

 

お盆は如何お過ごしでしたか。今日から会社という人も多いでしょう。買い物に行くとレジは全て女性といっても過言ではありません。パートであれ、正社員であれ、販売の仕事をしている人は、思うようにお盆の休みが取れなかったのではないでしょうか。

アメリカで暮らしている大商卒業生がお盆に一時帰国していました。彼女はアメリカで看護師として働いています。

勿論アメリカへ行ってから資格を取ったのです。卒業生名簿に「成績優秀者」のマークが付いていました。

確かアメリカへ行ったときは大して英会話はできなかったから、相当努力したのだろうと思いながら、2時間ほどおしゃべりしました。

話がパート労働者のことになってから、二人の話がなかなか噛み合いません。よーく聞いてみたら、彼女は一週に40時間も働く形態がなぜパートというのか理解できなかったのです。

「それはフルタイム労働者でしょう?勿論社会保険は付きます。加入させなかったら会社は罰せられます」と言ってました。社会保険を会社が負担するのがイヤで、偽装請負という働かし方を大手メーカーがさせていると紙上にここんところずっと出ています。今更何をという感じ。

もうとっくにメーカー現場では言われていたし、指摘されていたことですよね。何事もアメリカに追随する日本ですが、アメリカの方が違法に対しては厳しいようです。

彼女は、アメリカで働きながらナースの資格を取りましたが、社会人に資格取得のチャンスを与えるコミュニティカレッジ制度の多彩さ、またそれを保障する働き方については日本よりも優れていると言ってました。

ただし、国民健康保険制度については日本の方がずっと優れているので、この制度は守るべきであると力説していました。しかしこの点も「自由診療」という名で、少し危うくなってきているのが日本の現状です。アメリカでは同じ診療でも値段が違うので、良心的な医者を探すのに苦労するそうですお金の有無で、命が決まる、日本も段々とそうなりつつあるようです。

資本主義の権化のアメリカに対して、いい評価を付けることはできませんが、まだ日本よりもマシな点もあるようです。連邦裁判所の判決、例えばブッシュ大統領が指示した「公安機関による令状なき通信盗聴の容認」を違憲とするなどは司法の独立という点で日本の最高裁とはかなり違っていると思います。

さて、今日は前回に項目だけを挙げた、「労働契約法制」についての内容です。もう一度項目だけおさらいします。

時間外月30時間を超える場合の残業代の割増率を5割に引き上げる。

長時間残業した人の休日取得を企業に義務付ける。

年収の高い人などを労働時間規制から外して残業代をなくす「自律的労働時間制度」の創設

解雇の金銭的解決の導入の検討

今日のブログでは、この労働契約法で最も関心の高い3番目の《年収の高い人などを労働時間規制から外して残業代をなくす「自律的労働時間制度」の創設》について、説明します。

『メール残業心労も家に』というタイトルで次のような記事がありました。(朝日2006.08.15)

インターネットを活用し、帰宅後も会社の仕事を続ける「メール残業」の広がりへの懸念が、労働相談の現場で増している。かつての、書類を自宅に持ち帰る「風呂敷残業」より手間がかからないが、仕事と余暇の区別が一層つきにくくなる危険性をはらむ。〜中略〜日本労働弁護団が6月に1日だけ実施した「残業・労働トラブルホットライン」にあった、相談件数419件のうち、99件が長時間労働についてだった。〜中略〜職場でやり残した仕事のファイルをメールで自宅のパソコンに送って帰宅残業したり、休日も携帯電話で心理的に拘束され続けたりするケース。厚生労働省は、日本経団連などの要望を受け、高収入者向けに働く時間を自ら決めて残業代をなくす「自律的労働制度」の導入を検討している。これに対し、連合などの労働団体は人員削減で1人当たりの仕事量が増えており、新制度がさらに長時間労働を助長しかねない、と反発している。》

 

では、労働時間規制から外れた労働者とはどのような人のことでしょうか。まずこれらの人をアメリカではホワイトカラー・エグゼンプションといいます。だから新聞も今後この表現で出るかもしれません。

 

ホワイトカラー・エグゼンプションに対する厚生労働省の見解は次のようです。

ホワイトカラー労働者の増加と働き方の多様化が進み、その中でも自律的に働き、かつ、労働時間の長短ではなくその成果や能力などにより評価されることがふさわしい労働者が増加している。このような労働者について現行の労働時間制度では充分に対応できない部分を検証した上で、労働時間制度全般について、運用や制度そのものの見直しを行うことが必要」である。

 

そして、新しい自律的な労働時間制度の対象者の具体的なイメージを2つ例示しています

企業における中堅の幹部候補生で管理監督職の手前に位置するもの

企業における研究開発部門のプロジェクトチームのリーダー

 

まずこの2つの例示の具体的な対象者を経団連は次のように考えているようです。

経団連は年収400万円以上の労働者なら、誰でも対象者になるとしている》

厚労省の報告書でも「通常の労働時間管理下で働いている労働者の年間の給与総額を下回らないこと」を対象者の要件にあげています。

(陰の声:通常の労働時間管理下とは誰のこと正規雇用という意味なら、そう書いてほしいね。それにしてもこの定義だったら大半の労働者が該当するやん。)

では、「あなたはホワイトカラー・エグゼンプションに該当します」というのは誰が決めるのか。これは今のところ次のように定義されています。

労働時間規制の適用除外の導入にあたっては、労使協議に基づく合意に委ねる。

 

労使協定ほど訳の分からないものはありません。大体、労働組合員減少の中、労使が対等に合意できるはずがない。さらに「労働側の代表ってどんな人なの」という疑問も出てくる。

 

例えば労働基準法の[労働時間]については、必ず使用者は労働組合と協定を行わなければならないと定めています。その一部を紹介します。

第三十二条で「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」

もしそれを超える場合は、

第三十二条の二で、「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、〜略〜」

 

この労働者側の代表が本当に労働者の代表になのかは甚だ疑問です。なぜなら、今裁判中の「兼松」の労働組合について、次のような報告があります。

兼松では今年、新たに人事制度が導入され、現在事務職が行っている職務を職責バンドの一番下に位置づけ、ここにいる限りは賃金も全く上がらない。現行よりはるかに低く据え置かれます。歴史的に兼松は人事制度が入るたびに女性の賃金は低くなり、その度に女性たちが反対してきた経過があります。また同じことの繰り返しはもう我慢できないと2名が兼松労組を脱退し、商社ウィメンズユニオンに加盟した。」(是正の会ニュースNO.66)

 

要するに兼松の労働協約は、会社側と労働組合で合意したということです。その結果女性の地位はどんどん低くなってきたということです。女性たちの立場を誰が代弁したのか、またその代表に女性は入っていたのか、これも疑問です。

(兼松については、検索してください。わぁ〜めっちゃ大企業)

 

大商の卒業生の1人も言ってます。

時期はあんまり覚えてへんのやけど、その会社の中で、地域職と総合職というのに分かれるみたいな形が、多分その男女雇用がからんでたんと思うやけど、組合で話があって、女の子は工場採用やから地域職、そこで私は『なんでなんですか』って言うた。でも高卒の男の子も工場採用の筈なんですよ、でもね『違う』って、『本社採用や。面接は工場でしているけど、本社採用や』って言う。ほんでね『腹立つ』って言った。言ったけど、私一人だけやってん。組合で職場会というのがあるんですよ、女の人はいるけど、そこの職場では私一人やった。最後まで『何で、何で』って言ったけど。でもね、言ったけど、多分私の言った話は持って行ってくれてないと思う。職場委員長が組合にも言ってない。多数決採ったら絶対負けるじゃないですか、私なんか女性で組合の役員は一人やから。一応色々反抗してきた。あのね、組合は会社と一緒やねん。ほんでね、組合で頑張った人は出世できるねん。それはもう私が見てても分かるのやから、すごいやろ」

どうです。その会社の組合が、労働者の代表としての行動をするとはとても言えませんよね。

 

だから、この労働時間について、労働協議に委ねれば、企業側の論理が勝つのは明らかです。さらに、このホワイトカラー・エグゼンプションは自分の労働時間を自分で決めることができる人ということも要件の一つなのです。労働日や出退勤務時間、出勤の有無についても自らの裁量で決めることができる人です。このような労働者とは、日経新聞には課長補佐(管理監督者の下位レベルの職務の者)が該当すると報道されましたが、課長補佐が自分の労働時間を自分で決めて、「じゃぁ、明日は出勤しません」なんて言えるのでしょうかね。

このホワイトカラー・エグゼンプションに該当する人は、専門的・技術的職業従事者のかなりの人が対象とされてしまう危険性があり、労働者の20%近くが対象となるだろうという観測もあります。

 

「あんたはホワイトカラー・エグゼンプションなんや。エリートなんや。」などとおだてられて、この法案もまぁええんちゃう」なんて思ってはいけません。

賃金や労働時間を考えれば相当に過酷な労働者になるにも関わらず、「私は、上位に位置するサラリーマンや」と思うほど、使用者側にとっては思う壺はないのですから。

 

では、今日はこれくらいで。

暑いけれど、冷蔵庫の中がからっぽ。

これからお使いに行ってきます。次回も労働契約法制です。


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