嶋川センセの知っ得社会科ー女性のためのお仕事相談室ー

女性が働き続ける上での様々な情報を提供し、また仕事上の様々な問題を共に考えます。

2008年06月

梅雨らしい毎日が続きます。夏椿の花も散ってしまいました。茶色になって落ちている花を、ひたすら箒で掃くことが、夏椿との今年の付き合いでした。

 

前回に続き、京都労働局交渉の続きです。

 

≪パート労働法について≫

白熱の交渉が続きました。回答する側は労働局均等室の女性。役職は分かりませんが、多分責任ある地位の方。他のメンバーに比べたら断然若い(若く見える?)

 

私も職場での団体交渉に何度も参加しているので、回答する側の立場もなかなかしんどいだろうと同情することもあるのですが、お互い異なる立場にある以上は、そんな思いを捨ててぶつからなければなりません。こういう場合、いろんな対応の仕方があるのですが、彼女は、多分熱くなるいタイプの人。質問者の怒りと同じ程度のエネルギーで回答してくるので、結局口角泡を飛ばすという感じになりました。ある意味、交渉慣れしていない、正直な人という感想を持ちました。交渉が終って自席に戻ったときに、同僚から「もっと冷静に」と言われたのではないでしょうか。余談ですけど…。では本題・本題っと。

 

ユニオン側の質問次項は3つですが、その前に、改正パート労働法第9条を見てください。

第9条≪賃金≫

事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者(通常の労働者と同視すべき短時間労働者を除く)の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金(基本給、賞与、役付手当)を決定するように努めるものとする。

2事業主は、前項の規定にかかわらず、職務内容同一短時間労働者(通常の労働者と同視すべき短時間労働者を除く)であって、当該事業所おける慣行その他の事情からみて、当該事業主に雇用される期間のうちの少なくとも一定の期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるのもについては、当該変更が行われる期間においては、通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めるものとする。

 

ひゃー、相変わらずの古文書を読んでいるような文言です。これでも抽象的な語句の一部を補足しました。

以下第10条≪教育訓練≫、第11条≪福利厚生施設≫と同じ様な内容の文言が続きます。

 

この第9条に関する質問の一つ目。

パート労働法の質問事項を出したのは、均等待遇アクション21京都です。以下[均等京都]とします。

パート労働法に基く一律時給募集の改善指導について明らかにすること。

 

[均等京都]はユニークな資料を示して迫りました。それは、新聞の求人の折り込み広告を丹念に調べたものです。

以下、折り込み広告の求人から2つの例を紹介します。

 

例1病院でのパート看護師募集:

ヾ埜郢娵邉33万円以上、パートでも可・時給2,000円。

介護職員(ケアスタッフ)月給20.3万円以上、パートでも可・時給850

(´△箸癸蓋鯊絅轡侫叛)

この求人内容で第9条を見てみると、まず、賃金は職務によるものではなく、準看とか正看とかの資格による時給表示です。

 

例2コピー・印刷業(最近、駅近くで安価でスピーディにコピーや名刺とかラミネートとかちらしとかを印刷するとかをする店)

     店頭接客正社員給与182,000円〜・勤務時間は9:0018:00休日は日・祝・隔週土曜、パート・アルバイト時給820円・勤務時間は9:0016:00・休日は土・日・祝。

同じ店頭接客の仕事に、正社員とパートの募集が同時に載っています。このパートの賃金は時給すると正社員は1140円、パートは820円となっています。

 

第9条をよ〜く読めば、これら例の求人広告には全くその賃金の根拠が明示されていません。だから[均等京都]は「4月から施行されたパート労働法下で、こんな旧来のままの求人でいいのですか。均等室は、これらの広告をチェックしたことがあるのですか」と迫ったのです。

 

労働局の回答は、広告のチェックはしていない。第9条1項は事業主の努力義務であるというものでした。この質問に対しては明解な回答はありませんでした。

 

次の質問事項は

・正社員のいない職場などでの「均等(均衡)処遇」をするために比較できる対象は誰のことか。

[均等京都]は次のように言います。上記第9条に「通常の労働者」という文言が出てきますが、これは正社員のことですか?でも正社員とは全く書いていませんね。正社員とはどういう人のことですか?

 

労働局均等室は、勿論「正社員」と答えます。

 

以前のブログにも書きましたように、銀行では正行員とそうでない行員、即ちパートとの仕事の区別はもはやできないところまで来ています。正行員のしていた仕事を派遣なり、パートなりがするようになってきているのですから。

 

正社員でしかできない仕事があるとすれば、それはごく一部のトップ層に属する正社員が担っている仕事だけである。このトップ層にある正社員が「通常の労働者」なら、パート労働者は永久に≪通常の労働者との均衡処遇≫は得られない。また同じ職務をする正社員のいない職場もある。こういう場合は一体誰との≪均衡処遇≫を比較すればいいのか。

 

労働局均等室の回答

比較すべき正社員がいない場合はフルタイムパートと比較してください。これもその職場にいない場合は、同じ会社の他の職場のフルタイムパートと比較してください。

 

改正パート労働法には、第9条からも分かるように、「通常の労働者」という文言は出てきますが、「正社員」とはどこにも書いていません。この解釈をめぐって、冒頭で書いた労働局均等室の女性と大分激しい遣り取りが続きました。彼女は、親分である厚労省のマニュアルに「通常の労働者とは」があるので、それを均等京都の事務所に送ると言いました。すぐにこの約束は実行されたと聞いていますが、私はまだ見せてもらっていませんので、これに関しては分かり次第紹介します。

 

正社員登用制度をどのように指導しているか。

これは、名古屋銀行の団体交渉で何度も述べていますので、詳しい説明はしませんが、「何のこと?」という方は以前のブログを読んでください。

 

労働局の回答

・正社員化の条件が整えられていない場合、合理的な理由がなく正社員の募集をしていない場合は、指導・助言している。

 

さらに[均等京都]は続けます。

・同じような職務の内容の仕事をしている正社員と比べて、労働局の指導により10円、いいえ1円でも時給が上がればそれで法律が適用されたと解釈できるのか。

 

結果的に言えば、それでよしということです。ここまであからさまに労働局側は言いませんでしたが、そう解釈できるほど、労働局側には権限がないようでした。なんせ事業主の「努力義務」だもんね。

 

では今日はここまで

次回は≪労働者派遣法≫に関するこの続きです。

夏椿(沙羅の木)の花が咲きました。この花は、咲くとその日の内に散ってしまいます。梅雨時に咲くので、茶に変色した花が地面に貼り付くのを見るばかりで、今までしみじみ鑑賞する機会がありませんでした。気持ちにゆとりがなかったせいかもしれません。ここ何日か晴れ間が続いていますので、ゆっくりと眺めています。

 

昨年に引き続き京都労働局交渉に参加しました。

誘ってくれる人があって野次馬で行きましたが、このブログのネタ探しが主たる目的です。

交渉したのは、ユニオンネットワーク・京都です。滋賀県での労働局交渉の情報がありましたら、どなたか教えてください。

 

主な交渉内容は、何点かありましたが、労働局の回答の姿勢は、「労働者に関する法が適切に適応されているかを仕事としているので、法律が労働者の側に立っているかどうかを判断することころではない」というものです。どの基盤に立っているかのスタートラインがそもそも違うので、交渉は噛みあわない箇所が多々ありました。

 

では一つ目です。

労基法上の「管理監督者」についての周知が全く不徹底であり、少なくない企業で課長以上は残業代をつけないなどということがまかり通っている。いわゆる「名ばかり管理職」に関する指導についてどのように行っているのか。

 

まず労基法を見てください。

労基法第41条第2

(労働時間等に関する規定の適用除外)

41条 この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

1.別表第1第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者

2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

3.監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

 

ここで問題としているのは、2項です。

「管理若しくは管理の地位にある者」とはいかなる者のことでしょうか。以下の人たちは管理職とされています。これらは判例から導きだされたものです。

職務の内容や職務遂行上、使用者と一体的な地位にあると言えるほどの権限を有し、これに伴う責任を負担していること。

出退勤についての裁量がある(拘束が弱い)こと。すなわち、法的な労働時間規制をせずとも、労働者保護に欠けることがない(自己の必要に応じて自ら労働時間を調整しうる)だけの自己決定権を有し、現実にこれを行使できること。

基本給、役付手当、ボーナスの額などにおいて、一般労働者と比べて優遇されるなど、その責任と権限にふさわしい待遇を受けていること。

 

労働局の回答は以下の通りです。

定期監督で企業に入るが、指導は難しい。労働局としては、各企業における管理職に該当する人は、もっともっと少ないと考えているので、従来にもまして指導強化していく。内部告発してもらえば労働局は動き易くなる。

 

(このブログにも度々登場する住友裁判の原告の1人は、和解に基づき「課長待遇」になりました。これにより管理職手当てが付きましたが、管理職手当額の方が残業手当より少ないそうで、実質的に手取り額は少なくなったそうです。労働時間は同じか、長くなったそうです。)

 

2番目の交渉 

就業規則、時間外労働など労使関係の重要な局面で労働者代表の役割が重要になってきているが、労働者代表の選出が極めてずさんである。選出方法、投票方法など民主的な手続きの確保にむけどのような指導が行われているのか。

 

≪労使協定≫

労使協定とは、「事業場に労働者の過半数を組織する労働組合があるときはその労働組合、過半数を組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者と使用者のとの書面による協定をいいます。例えば、方て労働時間を越えて労働(残業)させるには、使用者は労働者の過半数を組織する労働組合、または過半数を代表する者との間で労基法361項に定める時間外労働に関する労使協定(いわゆる36協定)を結ばなければならない。この36協定などを労使協定といいます。労基法上、他に労使協定を結ばなければならないのは

・1ヶ月変形労働時間制(32条の2)

・フレックスタイム制(32条の3)

・1年変形労働時間制(32条の4)

・一斉休憩の適用除外(342)

・事業場外労働のみなし労働時間(38条の2第2)

・専門職の裁量みなし時間(38条3)

・計画年休(39条5項)

 ・年休手当額(標準報酬日額相当額)(396)

・社内貯金(182)

・賃金控除(241)

・育児・介護休業の対象から除外する労働者を定める労使協定(育児介護休業法6条1項但書、同122)

 

上記の中で、労基署に届け出て初めて効力が発生するのは36協定だけです(ということは、届けていない場合は無効ということ。労基法と入力すれば、労基法が出てくるから、詳しいことは各自で調べてね。)

 

 

労働局は例をあげて回答しました。

あるファミリーレストランは、正社員3人、パート10人。就業規則を正社員3人で決めていることが分かったので、指導に入った。

500人の企業で、労働者代表選出に200人しか参加していなくて、300人が欠席していても、選出会議が無効であるとは言及できない。廊下に張り紙で公示してあれば、たとえ300人が参加していなくても選出の効力は発生する。

 

これに対してユニオン側は

パートの労働条件を正社員だけで決めてしまう例や、労働組合がない事業場において、使用者側に立つ人が労働者代表になってしまうケースが多いことを述べ、また労働者側の代表とはいかなる人のことをいうのかを問いました。さらに労働局が明確に指示を出す必要があること、公示すれば参加者が少なくても、その過半数があれば労使協定が結べるとするのは、法律をどう読んでもそういう解釈はできないこと、投票は正規、非正規を問わずその事業場で働く労働者に、1人1票無記名投票を保障するべきであることを主張しました。

 

まだまだ交渉は続きます。次回は≪パート労働法≫≪労働者派遣法≫についてです。次回も是非アクセスしてください。すぐに更新するつもりです。

では今日はここまで。

前回5月下旬に更新すると予告?しましたが、早や6月に入りました。

前回ブログを更新した後、少しの間ドイツのミュンヘンへ行ってました。

行く前の日本と、ドイツ滞在中とに、対照的な体験をしましたのでまずこれを紹介します。

 

強制連行に関することです。

戦前から、特に戦争末期の2.3年前には、朝鮮半島から中国大陸から多くの人々が労働力として日本に強制連行されていました。

 

詩人の茨木のり子さんが「劉連仁(リュウリェンレン)物語」を書いておられます。

私は、世界史の授業でこの一大叙事詩を取り上げるのですが、私の早口をもってしても、朗読に1時間強かかります。勿論事前にプリントを配り、予備知識を学んだ上でのことですが…。

一部を「続きを読む」で紹介します。『りゅうりぇんれん物語 詩集鎮魂歌』(思潮社1965)から引用

 

丹波マンガン記念館

4月下旬、京都にある「丹波マンガン記念館」の館長李龍植(リリョンシク)さんのお話を聞く機会がありました。これから紹介する内容は、『ワシらは鉱山(ヤマ)で生きてきたー丹波マンガン記念館の精神史』から採りました。

この本は、館長のお父さんの還暦の記念に作成された本です。館長のお父さんは、マンガン鉱夫として働いていました。

 

マンガンは、単独では使用されないが、鋼材の脱硫酸用(なんのことですかね?)、ジュラルミン、乾電池などに使用されている鉱物のことで、世界的な産出国は、ロシア、南アフリカ、インド、ブラジル。日本では海外の安価な輸入品に押されて、今では採掘していないけれど、明治から、1980年代まで採掘していました。

 

近畿地方のマンガン鉱床は、殆どが丹波山地の中央部に密集し、鉱床は500.比叡山、大文字山から大津市、琵琶湖西岸、南岸にも鉱床の分布がみられる。

 

「強制連行」は、1937年の日中戦争勃発後の労働力不足を補うため、1939年から国策として行われました。最初は「募集」の形で、戦争の拡大とともに「徴用」の形で、日本の敗戦までに約160万人が日本に連れてこられ、このうち、軍艦や大砲などの生産に欠かせないマンガン採掘に朝鮮人が労働力として使われ、約15万人が送られました。

 

マンガンを掘り出すためには、まず坑道を作り、次にマンガン採掘です。いずれも、手掘り、もしくはダイナマイトで爆破します。その粉塵を吸入した結果、喘息やじん肺になります。記念館のHPアドレスです。

http://www6.ocn.ne.jp/~tanbamn/index.html

 

なぜ李貞鎬(リジョンホ)さんはこの記念館を建てようとしたのか?

「それは、戦争中に強制連行などで働かされ、若死にしたり、いまは散りじりになってしまった同胞のために、かつて彼らが生きたモニュメントとして残したいと考えた」ことが発端です。李貞鎬さんは1995年にじん肺のために62歳で亡くなられました。

 

現館長は次のように語っています。「多くの人がマンガン・鉱山の勉強に来られるので、マンガン記念館を作ろうと町に補助を求めたが、前京北町長は『金や銀なら良いが、マンガンなどは誰も知らなし、見学者は来ない。また、部落や朝鮮人の働いた歴史など暗いイメージで町のイメージが悪くなる。』と協力せず、逆に邪魔をして妨害した」。このマンガン記念館は、全くの家族でだけで1989年に作られました。維持費だけでも、毎年何百万もかかり、大赤字で、もう持ちこたえられない、限界だと館長は言っておられました。

 

ダッハウ強制収容所

次はドイツのでの体験です。

ナチスが作った収容所へ行きました。ダッハウ強制収容所といい、ミュンヘンの中心から電車で30分くらいのところにあります。

 

この収容所は、1933年にナチスが最初に作った収容所です。この収容所は、後に建てられた全収容所のモデルとなりました。教科書には「アウシュビッツ」が出てきますね。アンネの日記でもよく知られています。何がモデルになったかというと、ナチ親衛隊員(SS)のための「残虐行為の養成所・訓練所」でした。収容所があった12年の間に、ヨーロッパ各地から20万人以上の人々が、ダッハウ及びダッハウ収容所所管の各地の小規模収容所に拘留され、その内43000人以上が死亡しました。1945429日、アメリカ軍が生き残った人々を解放しました。

 

この収容所は、ドイツバイエルン州が支援しています。入場料は無料です。

 

この2つの何が対照的でしょうか。

 

マンガン記念館の館長李龍植さんの言葉があります。

「日本人は、戦争中の被害(広島・長崎)は言うが、加害は言わない」。

これらの施設を管理している団体も全く違います。個人、それも被害側が必死で持ちこたえているのと、加害側が税金を使って支援しているのと。

 

こうして考えてみると、日本の労働者の働きぶりに、この2つの施設の違いの根っこのところが繋がっているように私には思えます。

 

さてと、このブログの目的を忘れてはいけません。労働問題について一つ報告します。

以前、200636日のブログ「院内集会」の続きです。

 

国会議員を前にして、各地から議員会館に集まった女性たちは、「賃金差別や待遇、セクシャル・ハラスメント」について切々と訴えました。そのなかに若い女性がいました。私は丁度彼女の真後ろに座っていたので、彼女が緊張しているのがよく分かりました。彼女が何を訴えたのか、面倒でない人は以前のブログを見てください。

面倒な人は、彼女の弁護団のコメントを以下に紹介します。

また彼女のブログにアクセスしてみてください。

http://shigemitsu.blog40.fc2.com/blog-entry-271.html

 

≪弁護団のコメント≫

2008年4月22日、東京地裁において、株式会社東芝の社員がうつ病に罹患したのは過重業務が原因であるとし,解雇は無効であるとの判決が言い渡された。
原告は,被告株式会社東芝に就職し勤務していたところ,平成12年11月頃より被告会社内で発足したプロジェクト業務に従事し,長時間残業・休日出勤や各種会議開催等の過重な業務により,業務上の過度のストレスを受け,そのためにうつ病に罹患し,平成13年9月4日より休業を余儀なくされた。そして,東芝は,原告が業務上の疾病に罹患しているにもかかわらず,休職期間満了を理由に,平成16年9月9日付けで解雇する旨の通知を同年8月6日に行った。
本件は,原告が東芝に対し,解雇の無効確認(労働契約上の権利を有する地位にあることの確認),並びに,治療費・賃金と傷病手当金等との差額分・慰謝料等及び平成16年9月以降の賃金を請求した事案である。本日の判決は,原告側の主張をほぼ全面的に認め,
1 原告のうつ病発症(平成13年4月)は,平成12年12月から同13年3月にかけての長時間労働等業務に起因するものであり,
2 労基法19条1項により,解雇は無効であり,賃金の支払いを命じ,
3 被告に対し安全配慮義務違反があったとして損害賠償を命じた。
本判決は、今日の日本の職場の状況に照らして,画期的な意義を有する。
1 即ち,過重な業務が原因でうつ病に罹患した労働者を,会社が一方的に解雇するなど不利益取扱いをするケースが多い。本判決は,被告会社を含め日本の企業に対して重大な警告を発するものである。
2 また,本件で熊谷労基署の業務外決定の誤りが事実上明確となった。労働行政は,労働者を保護するべき役割を今後きちっと果たすことが強く求められる。
3 本件被告東芝は,日本の代表的な企業である。本判決を真摯に受け止め,職場を改善し,労働者の健康を守るよう抜本的に努力すべきである。

 

でも東芝は、即日控訴しましたでは今日はここまで。

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