6ヶ月ほど前から苦しそうに喘いでいたパソコンが、データーが取り出せないままついにダウンしました。このブログは新しいパソコンで書いています。


データーを取り出すために3日間パソコンと格闘しました。メーカーの無料相談も1時間以上占領しました。電話相談が繋がらなかった人がいらっしゃいましたらその一因は私です。私の力ではどうあがいてもデーターを取り出せないと理解し、あきらめるのに一週間かかりました。葛藤の期間に友人との飲み会があったのですが、悪酔いしてしまいました。いつもと同じ程度に飲んだだけなのにと、悪酔いの理由を考えたら、パソコン騒動が一因と思い当たりました。つくづく機械(パソコンは機械に分類していいのでしょうか)に支配されていると分かりました。

windows7、まったく使いこなせていません。という訳で、更新しないままのこの空白期間は、正真正銘の私のサボりが原因ではありません。ナニ?windows7の発売は一週間も前ですと?

今日は10月最後の日。なんとしても10月中に一度は更新しておかねば…。

ついで一言。バックアップは取っておくべきです。

 

以前「職務評価をやってみませんか?」に一人だけ卒業生が反応をしてくれました。

「職務評価って難しそう」。このブログでも何度か取り上げましたが、言葉だけでは理解するのが難しい。「百聞は一見にしかず」の通りなのですが、今働いている人は毎日が忙しいから、実践の機会が取れません。適切に説明してある記事を見つけましたので、今日はまずそれの紹介からします。


《一見通常の「人事考課」のようだが、危険性などの「労働環境」に注目したり、「感情的負担」など女性職の評価で従来対象とされなかった項目を重視するなど中身は大きく異なる。ケアワーカーの職務評価では、利用者の安全に配慮して気を抜ける時間がなく、コミュニケーションにおいてもストレスが多い精神的疲労が強いなどが評価されるような項目のある職務評価の内容であった。ちなみに人事考課でおなじみの評価者の主観に左右されやすい「能力」「協調性」のような項目はない。》週刊金曜日2009918日号より。

 

この照会文では、ケアワーカーの職務の特殊性について触れられています。覚醒剤使用で起訴されたタレントの酒井法子さんが「今後は介護の勉強をしたいと思います」と発言したのをTVで見ましたが、なんか勘違いしていませんか?と言いたいですね。

彼女は介護の仕事をどのように考えているのでしょうか?

彼女の状況から判断すると「罪の償い」のニュアンスも感じられます。「弱者への愛」すなわちボランティアの精神の発露?こういう安易な考えの人がいるから、ケアワーカーの職務が高く評価されないのですよね。「愛の精神だから賃金が安くていいだろう」ってね。
酒井被告だけでなく、政府の考えも同じのようです。派遣切りにあった人たちに訓練を受けてもらってケアワーカーになってもらおうとしています。


なぜ介護職に人気がないか?

そんなの聞かなくても分かります。労働に応じた賃金ではないからです。

 

今回のブログの報告は、職務評価と「同一価値労働同一賃金」について、日本で画期的な動きがあったことです。


それは商社兼松の判決です。以前にも報告していますので、概略が知りたい方は読んでください。2008227日のブログです。


まず次の文章を読んでください。職務評価を裁判の証拠として闘った兼松裁判の判決に対する原告と弁護団の声明の最初の部分です。最も重要な箇所があるので太字にしてこの項のみ全文紹介します。

 

 

兼松男女賃金差別事件最高裁判決についての声明

                                          200910月                           兼松男女賃金差別事件原告団・弁護団

 本年1020日、最高裁第三小法廷は、兼松男女賃金差別事件について、労働者側・使用者側双方の上告及び上告受理申立を棄却・申立不受理とする決定をなした。

この事件は、コース別雇用管理を適用した結果生じた男女間賃金格差の違法性を問い、慰謝料及び賃金格差相当損害金の支払を求めたものである。コース別制度は、同一の募集・採用区分(雇用管理区分)にある男女の差別しか撤廃できないという均等法のもとで爆発的に広がった賃金・雇用管理の手法であり、女性の低い賃金待遇を固定化・拡大するとして批判されてきた。原審である東京高等裁判所は、均等法制定を前に制度化された職掌別賃金が、過去の男女別賃金テーブルを承継しつつ女性の勤続年数が長期化しているのに男女間の格差を拡大・固定化させてきこと、商社における成約業務と履行業務は同等の価値を有していることに着目して、コース別賃金は、労働基準法4条に違反する賃金差別であるとし、差別による賃金格差を月額10万円に相当するとして、差別による慰謝料・弁護士費用とともに賠償を命じていた。今般最高裁は、この東京高裁判決を全面的に支持して確定させた。

 

簡単に説明すると「コース別賃金は、労働基準法4条に違反する賃金差別である」とは、労基法4条「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない」の解釈として、従来は「コース別、即ち総合職(主として男性)と事務職(一般職、主として女性)のようにコースが違う中での賃金差は労基法4条違反ではない」とされてきたのが、最高裁で「違反だ」と確定したのです。


この判例を使って、どんどんと女性たちが異議申し立てを会社に出来るといいのですが…。

(残念ながら、この解雇続きのご時勢。「なに!男女賃金差別だと。正社員だけで十分だろう。」という声が聞こえて来そうです。)


しかし、問題もあります。

「続きを読むに原文がありますので、ちと難しいですが読んでみてください。超要約すれば、以下のようになります。

原告は6人ですが、男女賃金差別が認められたのは4人でした。

認められなかった2人の理由は、一人は「勤務年数が短い」。もう一人は途中から秘書室勤務になっていて、秘書の職務は男女賃金差別の対象にはならない。

一方、認められた4人の職務内容は、男性が契約した内容を原告たちが事務処理し、実際に動かす仕事なので比較対象になりました。


職務評価の点数が証拠として採用されましたが、男性の70%の価値しか認められませんでした。点数では男女差はもっと少なく、中には男性よりも点数が高い女性もいました。

 

14年も闘い続けた兼松の原告たちの男女の賃金差に疑問を持つ女性たちへの贈り物を生かす第一歩として、「あなたも職務評価をやってみませんか?」というのが私の宣伝です。


興味関心のある人はコメントください。コメントは公表されないように設定してあります。

では今日はここまで。「続きを読む」もよろしく。

最高裁の決定は、勤続年数や従事していた職務を理由に2名の賃金格差の差別性・違法性を否定し、他の4名について認めた賃金格差相当損害金が主に男性に適用された賃金テーブルの70%前後を充足させるに過ぎないのは問題であるとする労働者側の上告・上告受理理由を認めなかったという点で性差別賃金の解消に向けた課題を示した。すなわち、第1に、「秘書業務」や派遣社員等に引き継いだ仕事について、何らの根拠なく成約業務に従事する社員の仕事との同質性を認めなかった原判決を支持する点は、女性差別撤廃条約及びILO100号条約の要請する性中立的な職務評価に基づく男女間賃金格差の是正の要請に反するものである。第2に、性による賃金差別を認定するについて勤続年数を要求した原判決を維持することは、女性は一般的に勤続年数が短いことを理由に異なる取り扱いをするという統計的差別の残滓を容認するものであって、労働基準法4条の基本的趣旨を踏みにじるものである。

 

しかし他方、最高裁が、使用者側の上告・上告受理申立を排除して、前記のようにコース別賃金について、異なる雇用管理区分のもとにある男女の仕事、しかも総合商社における成約業務と履行業務の同質性を認めて労働基準法4条に反する性差別賃金であると断罪した原判決を支持したことは、きわめて重要である。

 

(1)

第1に、コース別雇用管理に関するかつての一連の地裁判決は、コース別賃金による男女間格差は、募集・採用・配置・昇進差別の結果問題として生じたものであるから、賃金差別の問題ではなく、募集・採用・配置・昇進の問題である、また、これらの差別は憲法14条に違反した差別だが、制定当初の均等法は、募集・採用・配置・昇進の均等待遇を努力義務にとどめてきたから、差別があっても違法ではない(公序に反しない)と判断してきたが、最高裁判決は、労働基準法4条に再び息を吹き込んだ原審の判断を支持し、もって一連の地裁判決の誤りを正すものでもある。

そもそも労働基準法4条の趣旨は、女性の経済的自立が労働と生活における女性の人権を確保するために不可欠な要請であるという基本認識のもとに男女賃金差別を禁止した。戦後間もなく制定されたこの法律のもとでは、賃金の格差が女性であることを理由とするものであれば、当然この男女差別賃金禁止規定に違反して違法と判断されるべきものである。司法が、労働基準法4条の趣旨にそって、コース別雇用管理に基づく男女間賃金格差を違法と断罪したことは、均等法制定以降、女性労働の分野ですすんだ雇用「多様化」による格差の拡大に、性差別の観点から警鐘を鳴らし、契約形態が異なる労働者間の不合理な格差について差別としての救済可能性を示すものである。

 

(2)

第2に、コース区分の要素とされている担当職務の違いについて、職務の外形的な違いがあっても、労働基準法4条で禁止された性差別賃金であるとの判断を妨げるものではないこと、その判断においては職務の価値の同質性が問われるべきことを示したことである。これは、女性差別撤廃条約やILO100号条約が求めている性中立的な職務の価値評価の視点をふまえた賃金是正の正当性を示し、それを法的要請としたことの意義はきわめて大きい。

仕事配置上の性差別を理由とする賃金格差はあくまで男女差別賃金の問題ではなく仕事配置上の差別の有無の問題だとすると、労働基準法4条が、客観的職務評価による性中立的な労働の価値評価によって賃金格差の性差別性を可視化し、是正させていこうとするILO100号条約の要請に反することになる。コース別雇用管理では、業務区分基準として、「基幹的判断業務」「補助定型業務」という用語のもとに「仕事の違い」が賃金格差を正当化する根拠とされるが、そうした曖昧な業務の二分化は、まさに「男女」による区分とイコールで結ばれるものであるし、そうした仕事が賃金格差の理由であるというなら、ILO100号条約が求めるところにしたがって、性中立的な職務評価を実施したうえで賃金格差の妥当性を論証できなければならないはずである。最高裁が支持した原審の判断は、価値労働の物差しを通じて男女間賃金格差を解消するというILO100号条約の原則を取り入れたものと評価でき、均等法の雇用管理区分ごとに差別=違法性を問題とする判断枠組みにとらわれることなく、また全く同じ仕事に従事しているかどうかを問わない判断であることから(丸子警報器事件は全く同一の職務に従事していた)、契約形態が異なるパートや有期雇用労働者(自治体などの臨時・非常勤職員)の低賃金改善に一歩を進める根拠を示したものともいえる。

 

(3)

第3に、コース区分のもう一つの要素としての「転勤」条件について、長期雇用と人事ローテーションを一体のものととらえ、転勤の有無を待遇格差に結び付けることを当然視することに釘を刺し、転勤によって積むキャリアの違いが賃金格差を生み出す合理的な根拠とはなりえない場合もあることを示した。総合商社といえば国内外の転勤はつきものととらえがちであるが、転勤の実態や熟練形成に必要とされる条件などを勘案したときには、必ずしも転勤によって形成される知識や熟練に賃金等遇格差を生じさせるほどの差異を認めることはできない。こうした原審判断を支持した最高裁の判断は、均等法規則に定められた間接差別のなる基準としての転勤条項について、その解釈運用の方向性を示したものといえる。

 

(4)

第4に、司法は、転換制度の位置づけとあり方にも警鐘を乱打した。パート法や均等法では格差を解消する手法として転換制度に着目しており、これまでは、あたかも転換制度を設けていれば差別であるという違法性の指摘から解放されるかのような下級審判断もなされてきた。しかし、試験制度や能力・勤務評定制度の在り方などにも言及して、ただ、業務知識を得るための講習や試験、能力評価に基づく転換制度を設けたからといって、差別賃金としての違法性を解消するだけの合理的な理由にはならないと判断した原審を支持した最高裁判決は、性中立的な制度の外形を保っていても、実質が問題であり、差別的取扱いの違法性を阻却するにふさわしい転換制度など、そうそうありえないことを示すものとなった。

 

労働市場が二極化して貧富の格差が拡大して、その原因が常用代替・非正規雇用化にあるという社会認識が共通のものとなっている今日、原告らが加入する商社ウイメンズユニオンは、原審高裁判決が残した課題の解決に向けて、ILO憲章24条に基づく100号条約違反の申立を行った。日本は、このILO条約及び女性差別撤廃条約を批准しながら、性中立的な職務評価に基づく賃金是正の具体的救済措置について判断基準も手続き規定も確立していない。原告らに対する救済が不完全に終わったことも、そうした現実に起因するものである。この判決を機に、雇用における女性差別の完全撤廃に向けた取り組みをいっそう進める決意を新たにする次第である。

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