前回に紹介した販売業の女性の補足です。大学卒業後8年、勤務先は今の会社で二社目です。

彼女が店長でありながら契約社員であり、年次有給休暇等の詳細を知らないし、行使したこともないと語ったとき、非正規の希望者全員を正社員にしたあるアパレルの会社を思い出しました。

(この企業については200719日と5月25日で紹介しています。)


今年はバーゲン品を何も買っていないしと言い訳しつつ覗いてみました。

「会社は雇用を守っています。私は正社員の店長です。しかし、正社員からパートを選ぶ人が増えています。」

(私がバーゲン品を見に行ったとき、店長一人だけでした。ということ人員減で対応しているということ?もしそうなら正社員の負担が大きくなっていることですから、正社員からパートを選択する人が増えていることの原因の一つかもしれません。)

「今まで比較的高価格の品揃えで頑張ってきましたが、とうとう低価格商品も売り出すことにしました。生地が少し薄くなっています」とのことで、何点か見せていただきました。従来の半値くらいでした。

 

一週間のうちに3つほどのイベントに参加しました。

共通して得た感想は「行動力は知ることから」でした。「知ることは行動力」ではありません。


一つ目は、女性国会議員との意見交換会に参加してきました。国会前の衆議院議員会館でありました。その後、この条約批准に関係する与野党の議員へのロビー活動、さらに関係省庁、内閣府・厚労省・外務省を訪問しました。

(余談:最もセキュリティが厳しかったのは外務省でした。荷物検査をする女性は、フライトアテンダントのような、また受付の女性も胸元に白のリボンをあしらった黒のワンピースの制服でした。厚労省の受付担当の方の服装はまちまち、要は私服ということでした。)


国会議員への要請は、度々ここで取り上げている以下の事項ですが、本文が長くなりますので「続きを読む」に入れます。。

 

主に男女賃金差別裁判で闘ってきた元原告の女性たちが現状を説明しました。
(詳細は「続きを読む」に入れてあります。)
国会開催中でしたが、昼休みの時間に出席したのは、民主党女性議員6人と福島大臣でした。
(福島さんの正式な肩書きは「消費者及び食品安全・少子化対策担当」です。ある議員は、「私の娘も非正規雇用です」と仰ってました。)

 

省庁訪問での私の印象に残ったことを紹介します。

<内閣府>課長補佐OR係長級の女性2人と男性1人。

(具体的に何の仕事をしているか分かりませんでした。CEDAWからの勧告を受けた日本政府の窓口となって、各指摘された事項を関係省庁に割り振るお役所です。)

どこまで進んでいるのですか?
各省庁がすることなので…。


<
厚労省>
均等室女性課長補佐。

雇用管理区分の削除を。

均等法には「差別をしてはいけない」と様々な箇所で書いてあるので、雇用管理区分を削除する必要はないと考えている。

(例えば「次のような告示を出していますから」という意味なのでしょうか。『労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(2006年厚労省告示第614))

均等法の付帯決議には「5年を待たずに見直す」とある。作業は始まっているのか?(均等法施行200741)

審議会も立ち上げなければならないし、まだです。

(審議会は3つのグループで構成されます。労働者側、使用者側、公益側。第三者としての役目を担う公益側の人選は厚労省の「今後均等法はどうあるべきか」の方針に沿った学者たちが選ばれます。間に合うの〜?)

 

<外務省>人権人道課女性課長&女性係長?

女性差別撤廃条約の選択議定書批准に向けて、今国会中に提出することは可能ですか?

無理です。例えば女性差別撤廃条約の選択議定書をまず日本語訳にしなければなりません。この選択議定書はまだ批准していないため、担当官がいませんし、正式な日本語訳はまだありません。今すぐに取り掛かっても最低でも1年半かかります。早くて来年の国会ですね。

政治主導で、「最初に女性差別撤廃条約の選択議定書から検討しろ」と言ってもらえれば私たちはとても仕事がやり易くなります。政治を動かすのは皆さんの声です。
(民間が訳したのはネットで見ることができます。外務省が訳する場合、言葉一つ一つを、国内法に照らして整合性があるかどうか考えねばなりませんから、膨大な時間がかかります。政府には緊急に批准しなければ国際条約が6つあります。)

 

他の二つの集会は次回に報告します。

国会議員へ元原告たちが報告した職場の実態が「連合通信」に載りましたので「続きを読む」に入れておきます。大企業がどれほどえげつない差別をしているか知ってください。犯罪だと思うのですが…。

では今日はここまで。

国会議員への要望事項
女性差別撤廃条約選択議定書の早期批准

男女雇用機会均等法(均等法)指針にある雇用管理区分を削除

均等法&男女共同参画基本法に「差別の定義」を明記し間接差別の禁止

同一価値労働同一賃金の概念を法律に明記

CEDAW(女性差別撤廃委員会)から勧告のあった「暫定的特別措置」の実施

(2009.09.2607.12のブログにあります。他もどこかにありますが…。)



100213・まかり通る「間接差別」/WWNが告発/実効ある法規制を!》

「総合職に占める女性の割合はわずか数%」「女性だけを三年の契約社員で雇用している」――。

男女雇用機会均等法が制定されて今年で二十五年。しかし、働く場における男女平等は実現したとはとても言えない状況だ。均等法の問題点などを訴え続けているワーキング・ウィメンズ・ネットワーク(WWN)が二月三日、国会内で開いた国会議員との意見交換会でも、驚くような実態が報告された。

 

●コース別雇用も合法

実質的に総合職を男性、一般職を女性に分けている「コース別雇用」。均等法の指針によれば法違反にはあたらないが、結果的に男女差別になる「間接差別」にあたるとWWNは主張してきた。そのせいか、最近は全員を総合職としつつ、従来の事務職を最低の格付けにして賃金に差をつけるケースがみられるという。

大手総合商社の三井物産。男女とも総合職だが、総合職の中を「担当職」と「業務職」に分けている。一般職にあたる業務職は全員が女性。一方、転勤もある担当職の女性は三・七%(二〇〇七年)にすぎない。業務職女性の賃金は担当職男性の四四%。担当職の男性は毎年二万五千円の昇給があるが、業務職の女性はわずか五千円。しかも、三十五歳を過ぎると賃金は頭打ちだ。

総合商社の兼松でも、現在はコース別雇用をなくしたが、ほとんどの女性を賃金制度上の一番下の格付けにして賃金に差をつけているという。

均等法の指針が定めている間接差別は(1)募集・採用において身長や体重が要件(2)コース別雇用の総合職募集で全国転勤が要件(3)昇進にあたり転勤経験が要件――という三ケースのみ。限定的な間接差別の禁止ではなく、間接差別を明確に定義づけ、法律で禁止することが求められている。

●若年定年制が復活!?

鉄鋼や機械を扱う商社の岡谷鋼機では、なんと若年定年制が復活している。同社では、女性の一般職募集がなくなった代わりに〇六年、三年の契約社員が設けられた。事実上そこに女性だけが採用されている。

雇用期間は最大五年まで延長可能。このため、来年三月には最初の「雇い止め」問題が起きるという。

女性だけを有期雇用で採用しているのに均等法違反とならないのは、同法の指針が募集・採用・昇進について「一の雇用管理区分」における男女差別しか禁止していないからだ。

この場合、形式的に男性の契約社員も募集していれば法違反にはあたらない。コース別雇用が違法でないのも同様の理屈からだ。

WWNは、問題の多い均等法指針の「雇用管理区分」の削除や、男女平等の実現に向けた実効性のある法規制を強く求めている。

 

■〈用語解説〉男女雇用機会均等法

雇用の場における男女平等の実現を目的として一九八五年に制定されました。女性差別撤廃条約を批准するために制定されたという背景もあります。募集・採用・配置・昇進などあらゆる場面での男女差別を禁じていますが、厚労省による指針が事実上の抜け道になっていると指摘されています。

 

■〈用語解説〉若年定年制

均等法制定以前、女性は結婚したら退職するという結婚退職制や、女性だけ若い定年(三十歳や五十歳など)を設けることが横行していました。結婚退職しなかったため解雇された女性が裁判で解雇無効を勝ち取ったのを機に、女性若年定年制や男女別定年制も裁判で不合理な差別と判断されました。

連合通信・隔日版」